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Incapacité de travail

NEW Comment faut-il évaluer l’incapacité de travail durant les vacances ?

Ne comptent comme maladie et non comme vacances que les incapacités de travail qui empêchent que le but des vacances, le repos, soit atteint. Si l’employé souffre de douleurs ou de gênes d’une intensité telle que celles-ci portent préjudice à la récupération physique et psychique, il est alors en droit de reprendre, ultérieurement, les jours de vacances dont il n’a pas pu profiter.
Des douleurs ou des gènes importantes et persistantes, une hospitalisation, une mise en quarantaine ou une immobilisation complète donnent à l’employé le droit à une reprise des jours de vacances perdus.
Les problèmes liés au décalage horaire ou à l’acclimatation, ne pourront être pris en considération. Une indisposition due à une indigestion, à un coup de soleil, un rhume ou des maux divers tels que maux de tête, maux de dents ou douleurs menstruelles, voire un doigt cassé, une cheville foulée, n’atteignent pas une intensité suffisante pour empêcher le collaborateur d’atteindre le but de ses vacances.
Il est habituellement reconnu qu’une incapacité de travail, en cours de vacances, de moins de 3 jours voire de plusieurs jours non consécutifs, n’ouvre aucun droit de reprise au collaborateur.
Les jours fériés que le collaborateur aura perdu en raison d’une incapacité de travail, justifiée, devront aussi être repris afin qu’il ne soit pas pénalisé par rapport à ses collègues en activité à ce moment.
La valeur probante d’un certificat médical, établi à l’étranger, peut éventuellement être mise en doute par l’employeur. Ce peut être le cas, par exemple, lorsqu'un employé prolonge régulièrement ses vacances avec des certificats médicaux.

NEW L’employé peut-il prendre des vacances durant une incapacité de travail ?

En principe des vacances ne peuvent pas être fixées durant une période d’incapacité de travail. L’employeur peut toutefois les accorder moyennant un accord avec son employé et s’il est établi que l’incapacité de travail n’empêchera pas ce dernier d’atteindre le but des vacances qui est le repos. Si nécessaire, l’employeur pourra demander l’avis du médecin traitant.

L'accord devrait préciser que le salaire versé durant cette période sera versé en totalité par l’employeur comme indemnisation de vacances. Par conséquent, les assurances ne verseront pas d'indemnité journalières. L'employeur devra bien entendu informer l'assureur de cet accord.

NEW L’employé peut-il prendre des vacances durant une incapacité de travail partielle ?

Dans ce cas, les dispositions de la FAQ "L’employé peut-il prendre des vacances durant une incapacité de travail ?" s’appliquent également. Il faut toutefois encore tenir compte des particularités suivantes.

En principe, lorsque des vacances sont autorisées durant une incapacité de travail partielle, les jours de vacances imputés le sont entièrement. En effet, soit l’incapacité de travail partielle empêche la réalisation du but des vacances et le collaborateur ne peut pas les prendre, il est alors en incapacité de travail partielle et travaille le reste du temps, soit il peut prendre des vacances à 100 pour cent. Des exceptions sont possibles notamment si suite à des traitements médicaux la personne n’aurait qu’une partie de son temps à disposition ou s’il s’agit de jours de vacances isolés.

L’accord qui règle la prise des vacances durant une incapacité de travail devrait dans ce cas prévoir en plus que les jours de vacances comptent comme jours entiers et que la durée des vacances ne sera pas prolongée en raison de l’incapacité partielle de travail.
Ces dispositions sont parfois précisées dans le règlement du personnel.

NEW Une cure doit-elle être considérée comme une incapacité de travail ou comme des vacances ?

Une cure entraîne une incapacité de travail au sens de l’art. CO 324a s’il s’agit d’un traitement médicalement nécessaire, dispensé dans un établissement spécialisé et ordonné par un médecin. Ces traitements sont en général pris en charge par l’assurance maladie de base selon la LAMal. Si la cure n’est que conseillée, elle doit alors être considérée comme des vacances.

Quelles informations peuvent être échangées entre un médecin et un employeur ?

Sans procuration de son patient, le médecin doit respecter le secret médical et ne peut pas donner d’informations sur l’état de santé à un employeur.
Le médecin peut toutefois renseigner l’employeur sur les aspects qui ont une influence directe sur la capacité de travail.

Les informations transmissibles sont notamment :
1. le taux de l’incapacité de travail
2. les horaires à respecter
3. la durée prévisible de l’incapacité de travail
4. Les conséquences de l’affection et des traitements médicaux sur la capacité de travail et les aptitudes professionnelles
5. les perspectives d’une reprise de l’activité professionnelle exercée et les conditions de celle-ci
6. la nécessité d’une éventuelle réorientation professionnelle (profession adaptée ou autre cadre professionnel)

Un médecin peut-il refuser de donner des informations à un employeur ?

Un médecin traitant n’est légalement pas tenu de répondre ni de collaborer avec un employeur.

En cas de procuration signée par l’employé, dans laquelle celui-ci lève expressément le secret médical en faveur de l’employeur, le médecin est délié de son obligation de garder le secret. Toutefois, il se limitera à donner des informations médicales en lien avec la réinsertion professionnelle et la situation actuelle.

L’employeur a-t-il le droit d’interdire à son employé de pratiquer certaines activités pendant son incapacité de travail ?

Il n’est pas possible pour un employeur de restreindre ou d’interdire certaines activités à son employé durant une incapacité de travail.
Le comportement d’un employé durant une incapacité de travail peut par contre avoir des répercussions sur le droit au salaire et aux prestations d’assurance.

Quelles peuvent être les conséquences du comportement d’un employé durant son incapacité de travail sur les compensations financières ?

Conformément à l’art. 324a CO, si un employé a, par son comportement, contribué à prolonger la durée de l’empêchement de travailler, l’employeur peut réduire le droit au salaire en cas de négligence grave et nier le droit au salaire en cas de faute intentionnelle. Le fardeau de la preuve incombe à l’employeur.

Lorsque le salaire est remplacé par des indemnités journalières maladie ou accident, l’assureur peut réduire voire refuser les prestations s’il s’avère que l’assuré n’a pas respecté le principe général de diminution du dommage, a aggravé la situation de façon intentionnelle ou par une faute grave (art. 21 LPGA et art. 14 LCA), ainsi que s’il n’a pas respecté d’autres obligations contractuelles en cas d’incapacité de travail. Ces dispositions sont en principe précisées dans les conditions générales et le contrat d’assurance.

Le droit au salaire et le droit aux prestations d’assurance sont régis par des bases légales et des jurisprudences différentes. Le comportement d’un employé n’aura donc pas nécessairement les mêmes conséquences financières, s’il a droit au versement d’un salaire ou à des indemnités journalières. Dans la plupart des cas toutefois, les causes qui ont motivé une réduction des prestations d’assurance pourront être invoquées par l’employeur de façon similaire.

Quelles peuvent être les conséquences du comportement d’un employé durant son temps libre sur les compensations financières en cas d’incapacité de travail?

Conformément à l’art. 324a CO, si un employé a, par son comportement, contribué à la survenance d’un empêchement de travailler, l’employeur peut réduire le droit au salaire en cas de négligence grave et nier le droit au salaire en cas de faute intentionnelle. Le fardeau de la preuve incombe à l’employeur.

Lorsque le salaire est remplacé par des indemnités journalières maladie ou accident, les différentes lois applicables, les conditions générales et le contrat d’assurance peuvent prévoir, en cas de sinistre consécutif à l’exercice de certaines activités ou à des circonstances particulières, une exclusion de couverture, une réduction ou un refus de prestations. Ces dispositions sont en général précisées dans les conditions générales et le contrat d’assurance.

Le droit au salaire et le droit aux prestations d’assurance sont régis par des bases légales et des jurisprudences différentes. Le comportement d’un employé n’aura donc pas nécessairement les mêmes conséquences financières, s’il a droit au versement d’un salaire ou à des indemnités journalières. Dans la plupart des cas toutefois, les causes qui ont motivé une réduction des prestations d’assurance pourront être invoquées par l’employeur de façon similaire.

Les allocation familiales sont-elles versées en cas d'incapacité de travail ?

Depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle LAFam (loi fédérale sur les allocations familiales) si une personne salariée est empêchée de travailler pour cause de maladie, d'accident, de grossesse ou d'accomplissement d'une obligation légale, les allocations sont versées depuis le début de l'empêchement de travailler pendant le mois en cours et les trois mois suivants. Cela qu'un salaire ou une prestation d'assurance soient versés ou non.

Si un salaire AVS d’au moins Fr. 570.- (580.- dès le 1.1.2011) est encore versé au terme des trois mois, les allocations pleines le sont également. En revanche, le droit aux allocations s'éteint une fois les trois mois achevés, même si des prestations sont servies par une assurance d'indemnités journalières conforme à l'art. 324a, al. 4, CO.

Le versement des allocations familiales est-il coordonné avec les indemnités journalières des assurances perte de gain maladie et accident ?

En cas d'accident, les allocations familiales sont indemnisées par l'assureur LAA durant toute la durée l'incapacité de travail et sont versées en plus des allocations familiales de la caisse de compensation (OLAA, art. 22). En cas de maladie, la couverture des allocations familiales par l'assureur perte de gain maladie dépend des conditions du contrat d'assurance.

Les allocations familiales selon la LAFam ainsi que les allocations versées en sus par l'employeur ne font pas partie du salaire déterminant AVS et ne sont pas soumises aux cotisations sociales, ni à la prime de l'assurance-accidents.